ADAPTAREA CULTURALĂ A SCALEI SATISFACEREA NEVOILOR PSIHOLOGICE LA LOCUL DE MUNCĂ ÎN CONTEXT ROMÂNESC

Autori:
Lavinia Țânculescu
Școala Națională de Studii Politice și Administrative, București, România

Dragoș Iliescu
Universitatea București, Facultatea de Psihologie și Științe ale Educației, București, România

Rezumat:
Articolul tratează adaptarea culturală a scalei Satisfacerea nevoilor psihologice la locul de muncă (SNPM) (engl. Workrelated Basic Need Satisfaction scale, W-BNS, Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Soenens, Lens, 2010), în România, cu descrierea celor două studii desfășurate în cadrul procesului de adaptare și a caracteristicilor psihometrice a formei intermediare și finale a instrumentului. Se evidențiază aspectele legate de fidelitate, analiza exploratorie a structurii factoriale, abordările confirmatorii și o comparație cu eșantionul normativ belgian, mediul cultural în care a fost inițial creată și testată scala. Se discută despre implicațiile aplicării instrumentului în spațiul românesc organizațional, în vederea structurării unor practici legate de motivarea capitalul uman care să-și demonstreze, în vreme, eficiența.

Cuvinte cheie: satisfacerea nevoilor psihologice, adaptare culturală, scala Satisfacerea necesităților psihologice la locul de muncă.

——————-

Adresă de corespondență: lavinia.tanculescu[at]comunicare.ro

>> Adaptarea culturală a Scalei satisfacerea nevoilor psihologice la locul de muncă în context românesc

VERSIUNEA ORIGINALĂ A ACESTUI ARTICOL A FOST PUBLICATĂ ÎN 2014 ÎN REVISTA PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE, 12 (2), 130-146.

ACEST ARTICOL A FOST PUBLICAT PE OHPEdu CU ACORDUL EXPLICIT AL EDITURII.

Acest articol este disponibil exclusiv în limba română.

PENTRU CITARE VĂ RUGĂM SĂ CITIŢI PAGINA TERMENI ŞI CONDIŢII.

.

CUPRINS

Introducere

Nevoile psihologice în linie cu TAD și transpuse în SNPM

Metodă – Procedură și Participanți

Instrumente

Studiul 1

            Etapa 1 – Traducerea retroversiunea scalei

            Etapa 2 – Fidelitate

            Etapa 3

                        Analiza factorială exploratorie

                        Rotația Procrustes

                        Analiza factorială confirmatorie

            Etapa 4 – Validare de criteriu

Studiul 2

            Etapa 5 – Traducerea-retroversiunea pentru 5 itemi ai scalei SNPM

            Etapa 6 – Fidelitate

            Etapa 7

                        Analiza factorială exploratorie (studiul 2)

                        Analiza factorială confirmatorie (studiul 2)

Discuții

Limite ale cercetării și direcții viitoare

Mulțumiri

Bibliografie

 

Introducere

            O paletă largă de variabile pot influența opțiunea unei persoane de a rămâne sau părăsi organizația în care lucrează, de exemplu: industria în care activează (Cohen, Swartz, 1980), ambiguitatea de rol, conflictul de rol, conflictul viață personală-viață profesională, satisfacția cu munca, angajamentul organizațional (Good, Sisler, Gentry, 1988), controlul perceput asupra actului decizional și asupra eficienței personale (Parker, 1993), rețelele sociale sau congruența valorică dintre persoană și organizație (Moynihan și Pandey, 2008).

            Considerăm, însă, că există aspecte puțin investigate până acum cu privire la modul în care organizațiile aleg să alinieze angajații conform unor norme și valori interne și cum, odată aliniați, angajații devin mai mult sau mai puțin productivi, respectiv dezvoltă, întimp, angajament organizațional crescut și loialitate față de organizație.

            În demersul de adaptare culturală a instrumentului SNPM, am pornit de la necesitatea analizei situației în care angajaților li s-ar valoriza caracterul de unicitate ca expresie a trăsăturilor lor de personalitate și /sau a altor factori ce pot determina în angajat percepția de a se simți special la muncă (de exemplu, satisfacerea necesităților sale psihologice la muncă, setul său de valori, stilul de muncă). În acest fel, tendința de aliniere a practicilor și persoanelor într-o organizație (Masunaga și Hitchcock, 2011) ar putea fi considerată nu întotdeauna ca fiind de dorit, tocmai datorită aspectelor de natură personală ce caracterizează angajații și care intră în atenția companiei angajatoare mult după finalizarea procesului de selecție.

            La jumătatea secolului trecut, Maslow (1943) propune teoria sa cu privire la motivația umană și distinge cinci paliere de existență a trebuințelor unei persoane. Teoria sa este considerată la ora actuală depășită, existând voci care au început să construiască la mai puțin de un deceniu argumente paralele în vederea modificării perspectivei asupra motivației umane și să adapteze aceste tipuri de nevoi pentru medii diferite de utilizare ulterioară. Doar ca exemplu, în lucrarea sa, The Achieving Society, McClelland (1961) discută despre trei factori motivatori care apar la orice persoană angajată într-o activitate, într-o proporție mai mare sau mai mică și o definesc, respectiv îi definesc acțiunile, respectiv nevoia de a realizare, nevoia de putere și nevoia de afiliere, punând un accent deosebit pe nevoia de realizare a unei persoane.

            La o jumătate de secol după acest moment, meta-teoria auto-determinării (TAD) (engl. Self Determination Theory, SDT, Deci și Ryan, 2000; Ryan și Deci, 2000), devine unul dintre cele mai importante și robuste cadre contemporane de analiză a nevoilor psihologice care sunt, de data aceasta, plasate în registrul aspectelor înnăscute, comparativ cu punctul de vedere susținut de McClelland (1961) care consideră aceste aspecte ca fiind învățate.

Înapoi la Cuprins

Nevoile psihologice în linie cu TAD și transpuse în SNPM

            Conform TAD, există trei tipuri de nevoi pe care o persoană e necesar să le aibă satisfăcute, pentru rezultate optime, în domenii diferite ale vieții. Aceste trei tipuri de nevoi: nevoia de autonomie, nevoia de competență și nevoia de relaționare creează un set personal de instrumente, obligatoriu a fi luat în considerare (satisfăcut și, implicit, observat), pentru ca o persoană să își atingă, de exemplu, obiectivele stabilite la locul de muncă (Ryan și Deci, 2000).

            Scala Satisfacerea nevoilor psihologice la locul de muncă (SNPM) (Van den Broeck și colab., 2010) a fost construită pornind de la ideile postulate de TAD. Adaptarea SNPM în România a vizat aducerea în context românesc a unui instrument care să contribuie la generarea unor argumente științifice în cadrul demersurilor legate de creșterea gradului de motivare al angajaților în vederea creșterea performanței profesionale și retenției acestora în organizații. Concret, considerăm că o atenție crescută ar trebui oferită aspectelor ce blochează satisfacerea necesităților psihologice ale angajaților, în special datorită apariției costurilor asociate pe care frustrarea acestor nevoi le implică.

            De exemplu, Gagné și Deci (2005) au demonstrat că atitudinile angajaților legate de locul de muncă sunt pozitiv influențate de prezența unui climat de lucru care facilitează apariția motivației de natură intrinsecă prin satisfacerea celor trei nevoi: de autonomie, de competență și relaționare. Cu alte cuvinte, cu cât organizațiile ar fi mai conștiente de faptul că este necesar să fie implementate soluții concrete ce generează și mențin un tip de climat de lucru ce permite satisfacerea celor trei necesități psihologice descrise de TAD, cu atât implicarea angajaților ar fi mai robustă și prin urmare persistentă în timp, iar angajații ar fi mai implicați, mai productiv și mai ușor de reținut în cadrul organizației. În cadrul unui editorial al Anjei van den Brock (2012), se menționează colecția de aspecte cu care satisfacerea nevoilor de bază corelează și determină stări de funcționare optime în termeni de: stare de bine (legată de un grad de satisfacție și implicare la locul de muncă mai ridicat și un grad mai scăzut de epuizare), atitudine pozitivă (grad ridicat de angajament față de organizație precum și pregătire pentru schimbare) și de comportament adaptativ (un grad crescut de performanță în muncă și scăzut de devianță organizațională (Lian, Ferrisși Brown, 2012; Lynch, Plant și Ryan, 2005; Van den Broeck și colab., 2010). De asemenea, o trecere amplă în revistă a principalelor implicații pozitive pe care satisfacerea nevoilor de bază le are în crearea stării de bine psihologice este realizată și de autorii acestei teorii, Deci și Ryan (2008).

               Găsim esențial să menționăm faptul că principala diferență pe care meta-teoria SDT o propune față de restul teoriilor legate de motivație este aceea că acești trei „nutrienți necesari”, așa cum denumesc autorii (Ryan și Deci, 2000) cei trei factori despre care am amintit, sunt înnăscuți, omul fiind în mod natural înclinat să își ofere experiența satisfacerii acestora, respectiv a stabilirii unei stări de bine psihologic (engl. well-being) și, prin urmare, să își caute, pentru acest scop, cel mai propice mediu. În acest context, starea de bine psihologică a fost evaluată și înțeleasă ca prezența vitalității și stării de auto-actualizare și absența stărilor de anxietate, depresie și a simptomelor somatice (Ryan și Deci, 2000), iar cei trei factori motivatori sunt antecendente critice ale stării de bine psihologic și nu indicatori ai acesteia (Ryff, 1989).

            Autorii mai specifică faptul că acești trei factori trebuie înțeleși ca nevoi psihologice pentru că aceștia „integrează la un nivel semnificativ dinamic o varietate de fenomene pornind de la suprimarea motivației intrinseci prin intermediul recompenselor și starea de alienare asociată cu sentimentul de a fi controlat la locul de muncă, până la beneficiile oferite de integrarea completă a valorilor existente în grupul de care aparții, la renunțarea la stilul de viață materialist și dezvoltarea atașamentelor securizante în relații punctuale, printre ceilalți” (Ryan și Deci, 2000, p.326).

            Prezentul articol nu își propune să abordeze într-o manieră extensivă definirea celor trei factori sau argumentele legate de alegerea acestora ca factori motivatori principali în defavoarea altora precum securitate, sens personal sau stimă de sine. De asemenea, nu se încearcă prezentarea aspectelor critice cu privire la teoria TAD. Aceste detalieri sunt pe larg prezentate în articolele care prezintă in extenso meta-teoria SDT, fie că sunt păreri pro, fie contra (Pyszczynski, Greenberg și Solomon, 1997; Ryan și Deci, 2000; Deci și Ryan, 2000; 2008; Van den Broeck și colab., 2010).

            Prezentul articol își propune să descrie procesul adaptare a scalei SNPM (Van den Broeck. et. al., 2010), în România și caracteristicile psihometrice a formei intermediare și finale a instrumentului.

            Considerăm a fi esențial să punctăm, în rezumat, anumite aspecte derivate din literatura care a stat la baza constituirii și dezvoltării ulterioare a teoriei TAD.

            În primul rând, este de menționat faptul că aceste trei ingrediente sunt înnăscute, iar diferențele inter-individuale derivă din forța cu care o anumită nevoie este trăită la nivel subiectiv, fapt ce conduce persoana la a își satisface respectiva nevoie în vederea obținerii stării de bine psihologice (Ryan și Deci, 2000).

            Un al doilea aspect important legat de aceste nevoi este acela că acestea nu sunt definite ca fiind dependente de sarcinile de muncă, respectiv de condițiile impuse de mediul extern sau ca fiind caracteristice acestuia (Van den Broeck și colab., 2010), ci mai degrabă ca experiențe personale legate de nevoia de a trăi sentimentul afilierii, sentimentul de a fi competent și sentimentul alegerii libere (chiar dacă aceasta poate presupune și alegerea ca un altul să ia decizii în locul tău). Prin urmare, e important să privim aceste nevoi din perspectiva subiectului (intern) și nu a obiectului (extern), chiar dacă, în cazul nevoii de relaționare se discută de afilierea de obiect(e) extern(e) – în linie, precum sugerează autorii instrumentului original, cu teoria atașamentului aparținând lui Bowlby (1969).

            Un al treilea aspect important este acela că toate cele trei nevoi apar, într-o anumită măsură și formă în procesul de definire a sensului personal, fie că vorbim de (a) nevoia de relaționare, înțeleasă ca o stare subiectivă de conectare cu ceilalți, (b) nevoia de a te simți competent, respectiv eficient în gestionarea mediului (Deci și Ryan, 2000) și a aspectelor vieții, manifestarea forței unei persoane de a-și defini un sens personal și (c) nevoia de autonomie, respectiv de a percepe un sentiment de libertate profundă în relație cu ceilalți și cu scopurile personale, formulate în linie cu setul de valori personale (Ryan și Deci, 2000).

Înapoi la Cuprins

Metodă – Procedură și Participanți

            Procesul de adaptare culturală al SNPM a fost desfășurat pe parcursul a două studii consecutive, în care au fost utilizate două eșantioane independente de participanți, însumând 624 de respondenți.

            Primul eșantion a fost alcătuit din 483 de angajați din România (58.2% femei; vârste cuprinse între 19 și 65 de ani cu M = 35.37 și SD = 9.86), care au completat prima formă tradusă a scalei. Pentru recrutarea și, respectiv, includerea în studiu a participanților, s-a recurs la tehnica bulgărelui de zăpadă, sub asigurarea confidențialității. Un număr de 478 de chestionare au fost considerate a fi valide și au stat la baza generării rezultatelor.

            Al doilea eșantion a fost alcătuit din 141 de participanți (69.5% femei; vârste cuprinse între 22 și 62 de ani cu M = 31.89 și SD = 9.30), angajați în mediul privat românesc, cărora le-a fost administrat on-line a doua versiune a traducerii. Recrutarea în cazul celui de-al doilea eșantion a fost făcută printrun anunț on-line de participare voluntară și confidențială la un studiu independent.

            Caracteristicile eșantioanelor incluse în cele două studii sunt prezentate în Tabelul 1. Se poate observa structura eterogenă echilibrată a ambelor eșantioane în termeni de dimensiune a organizației angajator și de nivel profesional, cu un accent mai mare pe angajații care ocupă posturi de specialiști, funcționari, experți. De asemenea, eșantioanele celor două studii au inclus cu precădere angajați din mediul privat și mai puțin din sectorul de stat sau independenți. În primul a fost inclus un procent relativ scăzut de participanți care dețineau funcții de conducere (13.7%), fapt care a fost ușor echilibrat în al doilea eșantion (34.0%).

            La construirea scalei, autorii au rulat o serie de analize statistice care să verifice caracteristicile psihometrice ale scalei: fidelitate, validitate de criteriu, validitate divergentă, validitate predictivă.

            Pentru rațiuni de verificare a transferabilității calităților psihometrice, au fost efectuate parte dintre aceste analize statistice, etapele întregului proces fiind descrise în Tabelul 2.

            Din lista de criterii utilizate de autorii SNPM pentru măsurarea validității de criteriu a scalei, au fost preluate cinci criterii din aria funcționării angajaților, mai exact: implicarea în muncă (ca aspect esențial în identificarea stării de bine psihologic), vigoarea (parte a implicării în muncă), angajamentul organizațional (afectiv), performanța și intenția de plecare. Pentru măsurarea acestor criterii au fost utilizate instrumente compatibile cu cele utilizate în studiul original (vezi pentru detalii secțiunea Instrumente).

Tabelul 1 Caracteristici demografice

 

Tabelul 2 Desfasurarea etapelor

Înapoi la Cuprins

Instrumente

            Pentru ambele studii a fost folosită scala Satisfacerea nevoilor psihologice la locul de muncă (SNPM) (Van den Broeck și colab., 2010), care a fost construită și testată inițial pe patru eșantioane, vorbitoare de limbă olandeză, din Belgia. Pentru adaptarea în spațiul românesc a fost utilizată versiunea cu 18 itemi a scalei. Instrumentul este alcătuit din trei sub-scale, fiecare cu câte 6 itemi. O primă sub-scală are în vedere evaluarea satisfacerea nevoii de relaționare (6 itemi, ex.: “La locul de muncă simt că fac parte dintr-un grup”), a doua sub-scală, satisfacerea nevoii de a se simți competent (6 itemi, ex.: “Mă simt competent/ă ca angajat”) și a treia sub-scală, satisfacerea nevoii de autonomie (6 itemi, ex.: “Simt că pot fi eu însumi/însămi la locul de muncă.”). Pentru toți itemii au fost folosită o scală de răspuns Likert în 5 puncte, variind de la 1 (“Total dezacord”) la 5 (“Total de acord”). Scala a fost aplicată în două versiuni de traducere, diferența între cele două versiuni constând în aceea că, în cazul versiunii celei de-a doua au fost retraduși o serie de cinci itemi (considerați problematici, în urma analizelor statistice). Procedura aplicată a fost cea clasică, de traducere – retroversiune (pentru primul studiu pentru cei 18 itemi ai scalei, iar pentru cel de-al doilea studiu, pentru cei 5 itemi identificați a fi problematici, respectiv care, fie nu încărcau pe aceiași factori ca în cazul chestionarului original, fie obținuseră un indice Tucker de congruență sub valoarea 6 (vezi, pentru detalii, secțiunea Rezultate).

            Ca și în cazul studiului original, implicarea în muncă a fost măsurată cu Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma și Bakker, 2002). Chestionarul are itemi de tipul: „La locul de muncă, simt că explodez de energie” care țin de subscala vigoare (α = .83). Pornind de la faptul că sub-scala vigoare a fost considerată componenta principală a implicării în muncă (González-Romá, Schaufeli, Bakker și Lloret, 2006), Van den Broeck și colab.(2010), măsoară implicarea în muncă doar prin subscala de vigoare. Am ales să o raportăm atât separat, cât și ca parte din conceptul mai larg de implicare în muncă (α = .94), ambele fiind incluse în Tabelul 7 (vezi secțiunea Rezultate) cu statut egal, drept criterii.

            Angajamentul organizațional (afectiv) a fost măsurat cu patru itemii ai scalei de angajament organizațional afectiv a lui Allen and Meyer (1990), de tipul: „Mă simt atașat emoțional de organizația mea.” (α = .79, pe eșantionul de 483 de participanți), menținându-se acei itemi din scala originală care, precum precizează autorii instrumentului (Van den Broeck și colab., 2010) măsoară aspectul de mândrie și aspectul de loialitate.

            Performanța a fost evaluată ca performanță percepută, auto-raportată, pe baza scalei de șase itemi a lui Abramis (1994). Itemii au fost de tipul „După părerea dvs., cât de bine v-ați atins obiectivele?” (α = .91, , pe eșantionul de 483 de participanți).

            Intenția de plecare a fost utilizată de autorii scalei pentru calcularea validității predictive. În cazul nostru, am putut să utilizăm intenția de plecare tot drept criteriu, în situația studiului românesc nefiind raportat de managerul de resurse umane, ca în cazul studiului belgian, ci răspunzându-se la scala dezvoltată de Mobley și colab. (1978), având trei itemi de tipul: „Intenționez ca anul viitor să-mi schimb locul de muncă.” (α = .91, pe eșantionul de 483 de participanți).

Înapoi la Cuprins

Rezultate

            Cele două studii derulate consecutiv, ca parte din procesul de adaptare culturală al SNPM, au presupus etape similare, în care au fost utilizate aceleași instrumente, cu singura diferență majoră că versiunea SNPM a fost modificată prin repetarea procedurii de traducere-retroversiune a scalei SNPM. Dacă derularea primului Studiu (etapele 1 – 4) ar fi returnat rezultate optime din punct de vedere statistic, procesul de adaptare culturală al scalei SNPM s-ar fi oprit. S-a continuat procesul de adaptare culturală al SNPM cu Studiul 2 (pe parcursul etapelor 5-7). Acesta este motivul pentru care rezultatele celor două studii sunt prezentate mai jos, descriind etape similare desfășurate consecutiv.

Înapoi la Cuprins

Studiul 1

Etapa 1 – Traducerea retroversiunea scalei

            Traducerea instrumentului a fost realizată prin procedura tradițională în diadă: traducere – retroversiune și s-a obținut o primă formă a chestionarului. Traducerea a fost efectuată după varianta în limba engleză a chestionarului, respectiv nu după forma originală, care fusese concepută în limba olandeză. Vom vedea în continuare, în partea de Discuții, că nuanțe lingvistice extrem de fine pot determina defecte majore de înțelegere a unui anumit concept.

Înapoi la Cuprins

Etapa 2 – Fidelitate

            SNPM obține o fidelitate bună la nivelul întregii probe, încă de la prima formă a traducerii sale în limba română (α1 = .845). Subscalele prezintă coeficienți fidelitate consistenți cu cei obținuți de varianta originală, respectiv (raportate Studiul 1, România α1R / Studiul original, Belgia αoB): relaționare (α1R =.80 / αoB =.82), competență (α1R =.84 / αoB =.85) și autonomie (α1R =.72 / αoB =.81).

Înapoi la Cuprins

Etapa 3 – Analiza factorială exploratorie. Rotația Procrustes. Analiza factorială confirmatorie. Modele testate

 

Analiza factorială exploratorie

            Pentru a examina structura factorilor versiunii românești a scalei Satisfacerea nevoilor la locul de muncă (18 itemi), analiza factorială exploratorie (EFA) a fost efectuată în SPSS (SPSS, 1998).

            S-a procedat la o extracție în componentele principale, urmată de o rotație Varimax. În mod obișnuit, din moment ce ne așteptam să se obțină factori corelați, ținând de același construct principal, am fi procedat la o rotație de tip Oblimin. Am optat, însă, pentru Varimax, pentru a urma procedura originală a autorilor (Van den Broeck și colab., 2010).

            Rezultatele EFA au sprijinit prin criteriul scree-plot soluția inițială cu trei factori. Soluția rezultată a explicat aproximativ 53% din varianța totală, având încărcări ale itemilor relevanți în scalele relevante între .55 și .80. Excepție fac doi itemi (13 și 16), ale căror încărcări pe factorul 3 (inițial propus) sunt foarte slabe, fapt care ar putea determina decizii de includere a acestora în scale diferite decât în cazul chestionarului original, în modelele propuse în cadrul analizelor confirmatorii și, posibil, în cheia de scorare ulterioară.

            S-au obținut încărcări similare a itemilor pe cei trei factori comparativ cu varianta originală a instrumentului (Van den Broeck și colab., 2010). Item-ul 13 încarcă pe factorul Competență, în loc să încarce pe factorul Autonomie, motiv pentru care, va fi inclus într-un anumit model testat în factorul Competență din analiză (prezentat în cadrul abordărilor confirmatorii).

            O investire difuză a factorului Autonomie apare și în situația în care respondenții români sunt întrebați despre ce doresc să facă în legătură cu zona profesională. Cu încărcări cvasi-egale, românii asociază libertatea oferită de sarcinile de muncă fie cu competența (.39), fie cu apartenența (.41) și, în ultimul rând, cu autonomia (.32), factor încărcat semnificativ (.70) în cazul chestionarului original. Privind aceste rezultate, am avut confirmarea faptului că traducerea în cazul celor doi itemi trebuie refăcută și procedat la încă o administrare a chestionarului și o repetare a procedurii analizei factoriale exploratorii. Rezultatele primei iterații sunt prezentate în Tabelul 4 comparativ cu rezultatele obținute în studiul original.

Tabelul 4. Încărcările pe cei trei factori

Înapoi la Cuprins

Rotația Procrustes

            Pentru a verifica potrivirea componentelor acestui model factorial cu structura originală a scalei (Van den Broeck et al., 2010) s-a procedat și la o rotație Procrustes, în care matricea obținută în România a fost rotită spre ținta formată din matricea raportată pentru Belgia. Au rezultat o serie de indici de congruență pe fiecare componentă (factor), pe fiecare item și un indice total de congruență (Tucker’s congruence index), cu o valoare bună (.91), deci peste limita critică de .90.

            În Tabelul 5 este prezentat rezultatul acestei analize, fiind vizibili indici Tucker de congruență cuprinși între .66 și 1.00, cu o excelentă congruența a primului factor (.95) și cu congruențe mai slabe pentru factorii doi și trei (.89). Indicele Tucker pentru întreaga matrice (.91) este ridicat. Totuși, este vizibilă potrivirea foarte slabă a itemului 13 cu structura așteptată.

Tabelul 5 Rotatia Procustes

            După cum se poate observa din Tabelul 5, pe componenta 3 rezultatele sunt mai slabe decât în cazul celorlalte două componente. Chiar dacă rotația Procrustes se înscrie între abordările confirmatorii slabe comparativ cu analiza factorială confirmatorie, se confirmă și prin această metodă, performanța scăzută a itemului 13, de exemplu, care are o valoare scăzută comparativ cu ceilalți itemi (.66), fapt care contribuie la diminuarea performanței componentei 3. Cu toate acestea, toate cele trei componente obțin congruențe bune, (situate între .85 – .94) (în cazul componentelor 2 și 3) și o congruență foarte bună (.95) în cazul componentei 1 (Lorenzo- Seva și ten Berge, 2006). O posibilă explicație pentru diferențele dintre congruența factorului 1 și a factorilor 2 și 3 este aceea că respondenții au interpretat într-o manieră similară itemii care intră în componența factorului 1 (Competența), pe când, în cazul celorlalți doi factori (Autonomie și Relaționare), itemii au fost interpretați într-o manieră mult mai subiectivă, ceea ce a condus la o similaritate scăzută a răspunsurilor oferite de respondenți si, respectiv, la o congruență a factorilor mai redusă (Lorenzo-Seva și ten Berge, 2006).

Înapoi la Cuprins

Analiza factorială confirmatorie

            Utilizând analiza factorială confirmatorie (CFA), am testat, în primul studiu, derulat pe eșantionul de 483 de angajați, șapte modele potențiale: (1) un model cu un singur factor; (2) un model cu trei factori necorelați; (3) un model cu trei factori corelați care ulterior încarcă un factor general, factorii fiind cei prescriși de cheia de scorare originală și patru modele în care s-a procedat la modificări cu privire la itemii 13 și 16. Am inclus, pe lângă modelele propuse de autori în varianta originală (Van den Broeck et al., 2010) și modele în care s-a procedat la modificări cu privire la itemii 13 și 16, respectiv modele în care se permiteau erori corelate, pentru că aceste modele aveau directă legătură cu maniera în care itemii se comportau în varianta românească a traducerii.

            Analiza Factorială Confirmatorie (CFA) a fost bazată pe SEM și a fost realizată utilizând EQS (Bentler, 1985), iar rezultatele acesteia sunt prezentate în Tabelul 6.

Tabelul 6. Modelele testate

            În etapa 3, modelul A (cel cu un singur factor) a obținut rezultate extrem de slabe (CFI= .52, SRMS=.14, α= .41).

            Următoarele patru modele (B, C, D și E) , trei cu trei factori originali și unul cu factori modificați, au obținut rezultate slabe, fără ca nici un indice să atingă cel puțin un nivel acceptabil.

            În cazul ultimelor două modele (F și G) ce propun trei factori corelați modificați s-au obținut rezultate mai bune, după ce au fost îndepărtați cei doi itemi problematici (13 și 16) din scală.

            Ultimul model (modelul G) în care au fost permise trei erori corelate și anume e3-e5, e4-e6 și e7-e10, reprezintă soluția cea mai reprezentativă, din cadrul primului studiu. Am tras aceeași concluzie, ca în cazul analizei factoriale exploratorii, respectiv faptul că scala necesita îmbunătățiri în acel moment, în special cu privire la cei doi itemi identificați ca fiind problematici.

Înapoi la Cuprins

Etapa 4 – Validare de criteriu

            În procesul de construcție a scalei, o serie de analize statistice în vederea validării au fost efectuate, inclusiv validarea de criteriu a SNPM. Am păstrat din setul original de criterii, cinci, respectiv implicarea în muncă (criteriu general) și vigoarea, ca parte a implicării în muncă, angajamentul organizațional (afectiv), performanța și intenția de părăsire a organizației. Părăsirea organizației a fost inițial utilizată pentru a valida predictiv scala, dar, datorită mecanismului de culegere a datelor, nu am avut posibilitatea să culegem informații cu privire la materializarea intenției de plecare și am utilizat intenția raportată, latentă, intențională nu manifestă pe post de criteriu, așteptându-ne să coreleze semnificativ negativ cu satisfacerea celor trei tipuri de nevoi, fapt care s-a și confirmat.

            În Tabelul 7 se pot observa indicii de corelație pe care sub-scalele le-au obținut cu criterii care țin direct de funcționarea angajaților, alese în linie cu cele propuse de autori.

Tabelul 7 Corelatii semnificative

Înapoi la Cuprins

Studiul 2

Etapa 5 – Traducerea-retroversiunea pentru 5 itemi ai scalei SNPM

             După rularea, în etapa a treia, a analizelor statistice (EFA, Procustes și CFA) s-a decis că cinci dintre itemii chestionarului trebuie modificați sau eliminați din chestionar, datorită performanțelor scăzute pe care le înregistrau: doi dintre aceștia fuseseră în mod eronat înțeleși și încărcau pe alt factor sau, confuz, pe toți trei, în manieră similară. Trei dintre itemii care au fost schimbați au obținut scoruri foarte scăzute la indicatorul Tucker, fapt care ne-a determinat să revizuim, într-o primă fază ceva ce era cel mai simplu de controlat: traducerea.

            Prin urmare, am continuat procesul de adaptare culturală al scalei SNPM, cu etapa a cincea, prin inițierea unui nou studiu, Studiul 2, menit să genereze o variantă românească, îmbunătățită a chestionarului. Acest studiu 2 a demarat cu traducerea și retroversiunea pentru cei cinci itemi a căror performanță a fost catalogată ca fiind slabă după derularea primului studiu, cu o altă diadă de traducători-interpreți, obținându-se, de data această, o transpunere mai acurată a sensului conceptului ce a dorit să fie transmis.

            În Tabelul 8 sunt prezentați cei cinci itemi, în forma lor originală, inițială și finală, cu încărcările aferente pe fiecare factor.

Tabelul 8 Cei 5 itemi ai SNPM

               În cazul itemilor 5 și 7 valorile indicilor de congruență Tucker sunt scăzute comparativ cu valoarea .90 care este critică, respectiv .86 și .77.

Înapoi la Cuprins

Etapa 6 – Fidelitate

            În cadrul Studiului 2, în noua formă a chestionarului, fidelitatea instrumentului se îmbunătățește în raport cu cea obținută în cadrul Studiului 1 (α2 = .869 vs. α1 = .845). Subscalele SNPM prezintă coeficienți fidelitate consistenți cu cei obținuți de varianta originală, îmbunătățiți comparativ cu cei obținuți în Studiul 1 și de varianta originală a chestionarului în cazul în cazul a două dintre cele trei subscale, relaționare și autonomie (raportate Studiul 1, România α1R / Studiul 2, România α2R / Studiul original, Belgia αoB): relaționare (α1R =.80 / α2R =.85 / αoB =.82), competență (α1R =.84 / α2R =.80 / αoB =.85) și autonomie (α1R =.72 / α2R =.82 / αoB =.81).

Înapoi la Cuprins

Etapa 7 – Analiza factorială exploratorie. Analiza factorială confirmatorie. Modele testate

Analiza factorială exploratorie (studiul 2)

            Ca în cazul Studiului 1, analiza factorială exploratorie (EFA) a fost efectuată în SPSS (SPSS, 1998). Procedura a fost aceeași, respectiv o extracție în componentele principale, urmată de o rotație Varimax, pentru a urma procedura originală a autorilor (Van den Broeck și colab., 2010).

            Comparativ cu Studiul 1, în cazul Studiului 2, cei doi itemi (13 și 16), ale căror încărcări pe factorul 3 (inițial propus) au fost foarte slabe, s-au îmbunătățit în noua versiune a instrumentului, încărcând pe factorul Autonomie conform variantei originale a instrumentului.             Rezultatele celei de-a doua iterații sunt prezentate în Tabelul 9 comparativ cu rezultatele obținute în studiul original.

Tabelul 9. Încărcările pe cei trei factori

Înapoi la Cuprins

Analiza factorială confirmatorie (studiul 2)

            Utilizând analiza factorială confirmatorie (CFA), ca în cazul Studiului 1, bazată pe SEM și realizată utilizând EQS (Bentler, 1985), în cel de-al doilea Studiu, derulat pe eșantionul de 141 de angajați, am testat primele 4 modele testate și în primul Studiu și am adăugat un al cincilea model, în care am permis patru erori corelate. Am exclus din al doilea studiu toate modelele care presupuneau intervenții asupra itemilor 13 și 16, performanța acestora îmbunătățindu-se prin intermediul versiunii a doua de traducere și s-au obținut rezultatele înscrise în Tabelul 6. A fost pentru noi important să identificăm dacă unul dintre modele este mai puternic din punct de vedere statistic decât altul și rezultatele arată că modelele G (CFI= .90, SRMS= .32, α=.07) și H (CFI= .94, SRMS= .14, α= .06), în care s-au permis erori corelate, au fost soluțiile cele mai reprezentative (Marsh et al. 2004), din ambele studii.

            Modelul H, introdus nou în această a șaptea etapă, este un model în care sunt permise patru erori corelate și anume e1-e13, e7-e10, e8-e9, e3-e5 și care se dovedește a fi modelul cu cea mai bună potrivire dintre toate modele testate pe parcursul celor două studii.

Înapoi la Cuprins

Discuții

            Cele două studii derulate pe două eșantioane distincte însumând 624 de angajați români au evidențiat rezultate care permit folosirea scalei în cea de-a doua versiune a sa pentru a evalua măsura în care cele trei tipuri de nevoi psihologice sunt satisfăcute. În cadrul organizațional, intervenții cu privire la motivarea angajaților ar fi necesar să fie însoțite de acest tip de evaluare a celor trei tipuri de nevoi, pentru a identifica, într-o manieră acurată, aria motivațională ce trebuie cu prioritate abordată, pentru eliminarea posibilelor probleme de performanță, comportamente contraproductive, implicare în muncă, angajament organizațional și pentru a crește retenția în organizație a angajaților, în special a celor considerați talente sau angajați cheie.

            Organizațiile ar putea fi conștiente de faptul că acele extra-mile pe care un angajat le parcurge sunt datorate satisfacerii unor condiții de ordin intern, în ceea ce privește angajatul și apoi de ordin extern, condiții catalogate ca fiind igienice și puțin rezistente în timp. Satisfacerea acestor trei nevoi psihologice (relaționare, competență și autonomie) face parte din crearea acelui cadru intern favorizant investirii energiei pentru a merge, în plus, acea o extra-milă într-un moment critic și extra-mile, în mod constant, fără să aștepți nimic în schimb, datorită faptului că recompensa este, precum factorii motivatori, de natură intrinsecă. Prin urmare, crearea cadrului necesar pentru ca aceste nevoi psihologice să fie satisfăcute și, respectiv, să ajute la creșterea performanței individuale și, implicit, organizaționale, poate fi contestată datorită costurilor pe care le presupune această creare de cadru. Putem, însă, să asigurăm acei angajatori care se îndoiesc de eficiența acestui tip de investiție că, odată create aceste condiții, doar costurile asociate cu menținerea acestor condiții pot fi luate în considerare ca fiind investiții financiare, restul fiind alimentat din dorința intrinsecă a angajaților de a performa și perpetua această stare de bine psihologic.

            Pornind de la o serie de inadvertențe pe care rezultatele analizei factoriale le-au returnat după primele etape ale procesului de adaptare a scalei, am tras concluzia că adaptarea scalei trebuie să aibă în vedere traducerea în spiritul factorilor pe care intenționau itemii să îi acopere. O traducere de tipul celei realizate în prima versiune pentru itemul 13 „Simt că pot fi eu însumi/însămi la locul de muncă.”, care în chestionarul în limba engleză era: „I feel like I can be myself at my job”, este perfect realizată din punct de vedere literar. S-a văzut, însă, că este necesar să se înțeleagă „spiritul” itemului nu „litera” lui, pentru că, românii se percep ca fiind “ei înșiși” atunci când corelează această idee cu ideea de competență, în timp ce belgienii asociază ideea “de a fi eu însumi” cu autonomia. Pentru a obține același efect, am tradus itemul sub forma „Mă simt în pielea mea la locul de muncă”. Este foarte probabil ca această percepere ca fiind tu însuți la locul de muncă să însemne pentru respondentul român a-ți face bine treaba și nicidecum a avea libertatea de alegere a metodelor prin care îți faci bine treaba. Să nu uităm că românii au fost evaluați ca fiind cei mai individualiști, după israelieni, într-un studiu (Trompenaars și Hapden-Turner, 1997) pe o populație de 30,000 de manageri din întreaga lume, dar acest lucru nu înseamnă faptul că știu /sunt și autonomi. Dorința de a se auto-proteja, de a se îngriji excesiv de propria persoană, vine din insecuritate mai mult decât din exercițiul autonomiei. Este foarte probabil ca acest fapt să fie datorat puternicii culturi de tip paternalist experimentată în comunism, cultură care nu permite manifestarea persoanei ca individualitate, ci în care capeți forță și valoare dacă asculți de superiorul tău, adoptând o atitudine submisivă.

            Autorii TAD (Deci și Ryan, 2000) admit că inclusiv această atitudine se poate înscrie în rândul atitudinilor ce țin de autonomie în înțelesul că alegi liber să urmezi instrucțiunile altuia. Cu siguranță, însă, un item ca cel de mai sus nu reflectă, în lipsa adaptării sale, spiritul factorului în care a fost intenționat inițial a fi inclus, respectiv factorul de Autonomie.     Discutând erorile corelate din cadrul ambelor modele (G și H) în care au fost permise pe rând trei, respectiv patru erori corelate, dincolo de relevanța statistic identificată pentru perechile de itemi e3-e5, e4-e6 și e7-e10 (în cazul modelului G) și, respectiv, e1-e13, e7-e10, e8-e9, e3-e5 (în cazul modelului H), unul dintre motivele evidente pentru care aceste erori apar este conținutul similar al itemilor. Această similaritate a mesajului transmis de itemii din diadele ale căror erori corelează este atât de natură explicită, de exemplu, în cazul itemilor 7 și 10: „Nu mă simt îndeajuns de competent(ă) în postul pe care îl ocup.” vs. „Mă îndoiesc de capacitatea mea de a-mi efectua corect munca”, precum și de natură implicită, de exemplu, în cazul itemilor 3 și 5: „La locul de muncă nu prea interacționez cu ceilalți.” vs. „Deseori am senzația de singurătate când sunt cu colegii de lucru”, acolo unde se discută ideea de singurătate la locul de muncă, dar este exprimată diferit semantic, lipsind cuvinte apropiate ca sens, care ar favoriza corelarea erorilor (exemplu: competență /capacitate; competență /abilitate).

            Cazul itemilor 1 și 13: „Nu mă simt cu adevărat legat(ă) de ceilalți la locul de muncă.” vs. „Mă simt în pielea mea la locul de muncă.” este unul deosebit prin aceea că e posibil ca motivul corelării erorilor să fie mesajul legat de limitele spațiului personal. Spunem că este un caz deosebit pentru că, dacă în cazul tuturor celorlalte seturi de itemi ale căror erori corelează, ambii itemi încarcă pe același factor, în situația diadei 1-13 avem doi itemi care încarcă pe factori diferiți, atât conform studiului original (Van den Broeck și colab., 2010), cât și conform celui de-al doilea studiu derulat în România. Se înregistrează încărcări similare cu cele raportate în cazul studiului original (itemul 1, pe factorul Relaționare, cu încărcări de .84 (Belgia), .78 (România) și itemul 13, pe factorul Autonomie, cu încărcări de .61 (Belgia), .53 (România)). Se pune întrebarea: „Care este legătura între cei doi itemi?” și am răspuns cu aceea că, în ambele cazuri, se face o discuție despre spațiul personal perceput. Diferența vine din aceea că în cazul itemului 13 se discută despre spațiul personal intern, așa cum este acesta perceput, (prin ideea de „piele a mea /corp al meu”), pe când, în cazul itemului 1, se vorbește despre spațiul personal extern, așa cum este acesta perceput, adică despre relația pe care persoana o stabilește între ea însăși și ceilalți (prin ideea de „a fi legat de ceilalți”).

            Posibilele ipoteze de natură psihologică ce pot fi formulate în încercarea de a explica erorile corelate ale diversele perechi de itemi sau încărcarea mai elevată sau mai puțin elevată pe un anumit factor a unui item. Una dintre direcțiile viitoare de cercetare poate fi chiar aceasta: de a valida ipoteze inițial formulate cu privire la aceste tipuri de erori corelate și la modul în care oamenii din diverse medii culturale percep anumiți itemi și îi încadrează într-un anumit tip de nevoie sau în alta.

Înapoi la Cuprins

Limite ale cercetării și direcții viitoare

            Una dintre limitele prezentei cercetări a fost faptul că Studiul 2 s-a bazat pe un eșantion relativ redus de participanți, fapt care a fost resimțit și în indicii mici de potrivire ale modelelor testate prin CFA. Însă, considerăm că obținerea încărcărilor potrivite bazate pe cea de-a doua versiune de traducere a fost un succes, în acest moment scala având trăsăturile psihometrice necesare pentru a fi aplicată și pe populație românească. Având în vedere că studiile de validare de criteriu și validare predictivă au fost efectuate în Belgia, iar rezultatele returnate au fost bune, preluăm această calitate a instrumentului ca fiind implicită. Cu toate acestea, ar fi interesant să fie derulate cât mai multe cercetări în care avem propuneri de concepte ce pot corela cu acela al satisfacerii nevoilor psihologice, într-o serie de medii, nu doar cel organizațional (de exemplu, în mediul școlar).

Înapoi la Cuprins

Mulțumiri

            Dorim să adresăm mulțumiri speciale colegei noastre Coralia Sulea de la Universitatea de Vest din Timișoara pentru implicarea activă pe parcursul primelor etape (traducere și aplicare a primei versiuni a acestei scale), precum și suportului oferit pe parcursul întregului proces de adaptare culturală. Mulțumiri speciale pornesc din partea noastră și către echipa de cercetare de la Universitatea din Leuven, în special primautorului scalei, doamna Anja van den Broeck, pentru întreg suportul oferit echipei din România care a lucrat la adaptarea culturală a scalei.

Înapoi la Cuprins

Bibliografie

Abramis, D. J. (1994). Relationship of job stressor to job performance: Linear or an inverted-U. Psychological Report, 75, 547-558.

Allen, N.J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

Bowlby J. (1969). Attachment and loss: Vol 1. Attachment. New York: Basic Books

Cohen, M. S., & Schwartz, A. R. (1980). U.S. Labour Turnover: Analysis of a New Measure. Monthly Labour Review, 103, 9-13

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The ‘what’ and ‘why’ of goal pursuits: Human needs and the selfdetermination of behaviour. Psychological Inquiry, 11, 319-338.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Facilitating optimal motivation and psychological well-being across life’s domains. Canadian Psychology, 49, 14-23.

Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organisational Behaviour, 26, 331-362.

Good, L., Sisler, G. F., Gentry, J. W. (1988). Antecendents of turnover intentions among retail management personnel. Journal of Retailing, 64, 295-314

González-Romá, V., Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Doret, S. (2006). Burnout and work engagement: Independent factors or opposite poles? Journal of Vocational Behaviour,    68, 165-174.

Lian, H., Ferris, D. L., & Brown, D. J. (2012). Does taking the good with the bad make things worse? How abusive supervision and leader–member exchange interact to impact need   satisfaction and organizational deviance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 117, 41–52.

Lorenzo-Seva, U., & ten Berge, M. F. (2006). Tucker’s Congruence Coefficient as a Meaningful Index of Factor Similarity. Methodology, 2, 57–64.

Lynch, M. F., Plant, R. W., Ryan, R. M. (2005). Psychological needs and threat to safety: Implications for staff and patients in a psychiatric hospital for youth. Professional    Psychology, 36, 415-425.

Marsh, H.W., Hau, K.-T. & Wen, Z. (2004). In search of golden rules. Comment on hypothesis – testing approaches to setting cut-off values for fit indices and dangers in    overgeneralizing Hu & Bentler’s (1999) findings. Structural Equation Modeling, 11,      320-341.

Mazur, A., Rosa, E. (1977). An empirical test of McClelland’s “Achieving Society” Theory. Social Forces, 55, 769-774

McClelland, D. (1961). The Achieving Society. New York: Free Press.

Mobley, W.H., Horner, S.O., Hollingsworth A.T. (1978). An evaluation of the precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology 63 , 408– 414.

Moynihan, D. P. & Pandey, S. K. (2008). The Ties that Bind: Social Networks, Person-Organization Value Fit, and Turnover Intention. Journal of Public Administration     Research & Theory, 18, 205-227.

Parker, L. (1993). When to Fix It and When to Leave: Relationship among Perceived Control, Self- Efficacy, Dissent, and Exit. Journal of Applied Psychology, 78, 949-959.

Pyszczynski, T., Greenberg, J., Solomon, S. (1997). Why Do We Need What We Need? A Terror Management Perspective on the Roots of Human Social Motivation. Psychological Inquiry, 8, 1-20.

Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology 25, 54–67

Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2000). The Darker and Brighter Sides of Human Existence: Basic Psychological Needs as a Unifying Concept. Psychological Inquiry, 11, 319-338.

Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2006). Self-Regulation and the Problem of Human Autonomy: Does Psychology Need Choice, Self-Determination, and Will? Journal of Personality,           74, 1557-1585

Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological wellbeing. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 1069– 1081.

Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V, & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.

Trompenaars, F. & Hapden-Turner, C. (1997). Riding the waves of culture: Understanding cultural diversity in business. Nicholas Brealey Publishing London.

Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., & Lens, W (2008). Explaining the relationships between job characteristics, burnout and engagement: The role of basic   psychological need satisfaction. Work and Stress, 22, 211-294

Van den Broeck, A. (2012). Motivația în muncă: o privire de ansamblu conceptual – empirică și sugestii pentru contribuții viitoare din perspectiva teoriei auto-determinării.  Psihologia Resurselor Umane, 10, 7-14.

Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Soenens, B., Lens, W. (2010). Capturing autonomy, competence, and relatedness at work: Construction and initial validation of the Workrelated Basic Need Satisfaction scale. Journal of Occupational    and Organizational Psychology, 83, 981-1002.

Înapoi la Cuprins